Пособие для начинающих рекрутеров. Как я работала менеджером по подбору персонала в кадровом агентстве Вход в профессию

Сейчас очень много говорят об успехе, написано много книг, проводится огромное количество тренингов, множество конференций, мы часто слышим как об успехе говорят всевозможные (чаще всего американские) бизнесмены, тренеры, и т.д.

Все понимают, что компания должна быть успешной, или в экономическом толковании - прибыльной. Нет финансового успеха - нет развития, нет будущего. Этого позволить нельзя и в результате каждый руководитель вынужден заниматься успешностью своей компании и соответственно успешностью своих сотрудников.

Мне как руководителю рекрутингового агентства за последние почти 20 лет пришлось этот неизбежный показатель деятельности постоянно ставить во главу угла и, как следствие, организовать весь внутрикорпоративный менеджмент таким образом, чтобы все буквально было пронизано насквозь успехом.
Я считаю, что сотрудник агентства, и естественно - консультант, будет успешным тогда, когда среда в которой он работает создает условия для развития, когда руководитель сам занимается и своей успешностью и успешностью всей компании и всех ее сотрудников. Конечно же это обеспечить не просто и это требует больших затрат, но практика показывает, что иначе будет невозможно развиваться.

Переходя от среды обитания к непосредственно рекрутеру, хотелось бы остановить внимание на самом понятии успешности.
Что такое успех? Многие смысл понятия увязывают со словом - Успеть. Согласитесь, что в рекрутинге это очень важный показатель деятельности. Успел - получил клиента, успел - нашел нужного кандидата, успел - получил гонорар.
Все здесь присутствующие могут привести огромное количество примеров, когда - замешкался может быть даже на несколько минут, и все - либо клиента увели, либо кандидата. И тут вроде напрашивается вывод, мол, надо шевелиться побыстрее, бегать, может даже летать по офису.
Конечно же, скорость реакций консультанта обязательно должна быть высокой, но как все понимают, что только лишь скорости недостаточно. Мне нравится как называют многие рекрутеры, например, работу в тендере с несколькими конкурентами: «собачьи бега». Не очень лестное для нас с вами сравнение. Хотя конечно бегать нам приходится.

Все понимают, бегать всегда надо с какой то целью, иными словами нужно не только стараться успеть, стараться кого то обогнать, а нужно чего то достичь. Например, провести качественное собеседование с кандидатами, выполнить план по объему продаж за месяц или, например, выиграть тендер. И, как известно, успешный человек всегда имеет какие-то достижения и чем больше этих желаемых достижений - тем более успешный человек.

Сегодня бы не хотелось говорить о том стандартном перечне характеристик, или критериев оценки успешности рекрутера, который известен большинству консультантов, работающих в кадровых агентствах.
Туда мы смело можем отнести с десяток личностных качеств, а так же требуемых от рекрутера компетенций, навыков и умений. Например: организованность, коммуникабельность, образованность, целеустремленность, стрессоустойчивость, предприимчивость, понимание основ организации бизнеса и многое, многое другое. С моей точки зрения сегодня имеет смысл остановиться на более фундаментальных качествах, которыми должен обладать рекрутер, успешный рекрутер.

Все мы с вами чего-то хотим, всегда, каждый день. Конечно это еда, питье, кров, безопасность. Естественно мы хотим удовлетворения и более высокого уровня потребностей. И что такое пирамида Маслоу - мы знаем очень хорошо. Тем не менее, практика показывает, что в нашей сфере деятельности успеха как раз достигают именно те, кто настроен на удовлетворение именно этих более высоких потребностей.
Нам с детства говорят - ты должен быть лучшим, ты должен стараться быть первым, не отставай. Говорят, что стыдно быть худшим, стыдно быть последним. Если ты первым прибежал на физкультуре - тебе почет, на соревнованиях - грамоту, если ты четверть закончил лучше, чем остальные - тебя хвалят. В институте то же самое.
На работу пришел, еще круче. Всякие соревнования, отчетность. Как следствие - премии или лишение премии, благодарности, бонусы и т.д. и т.д. Причем и весь бизнес-мир так построен - ты или твоя компания, где ты работаешь должна быть лучшей, должна быть более богатой, более раскрученной, известной и т.д. Все понимают, что иначе нельзя - останешься позади, останешься ни с чем.
Мне нравится утверждение, что бизнес - это война и спорт. Действительно, нам всем приходится воевать. Как известно мы воюем с врагами, ради того, чтобы убить, уничтожить.
В нашем с вами случае, конечно буквально мы не убиваем, и наши враги – это конкуренты. Здорово, что мы делаем это цивилизованно и у нас есть правила, у нас есть возможность договариваться. Но от этого суть не меняется. Стремясь быть победителем, мы стараемся других сделать побежденными. То есть если я победил, то остальные участники мероприятия точно проиграли. И так в течение всей жизни - стараясь быть лучшим, стараясь победить, мы стараемся других сделать проигравшими. Об этом очень хорошо написал Стивен Кови в своем знаменитом труде «7 навыков высокоэффективных людей». Эту философию он назвал: «Выиграл/ Проиграл».

Сегодня мы говорим о рекрутере. Давайте посмотрим - с кем он в своей деятельности взаимодействует:

Соискатель;
Клиент;
Коллега по агентству;
Руководство агентства;
Система.

В нашей работе эмоции часто стоят на первом месте. Работаем мы не с техникой, цифрами и природой, а именно с человеком. Это очень сложная субстанция, и самое сложное это его эмоционально-чувственная сфера. Как человек эмоционирует, и почему какое-то действие или информация вызывает именно какую-то определенную эмоцию - это для нас очень важные данные. Мы должны уметь в этом разбираться.
Если рекрутер не может управлять своими эмоциями, то чаще всего он, как мы говорим - эмоционально выгорает. Таких случаев очень много в рекрутинге. Но если человек понимает свои чувства, мотивы, намерения, постоянно учится управлять своим состоянием, временем, мотивирует себя, то он сможет эффективнее взаимодействовать с людьми, у него не будет резко меняться настроение и он добьется успеха.
Человек, занимающийся развитием своего EQ меньше подвержен возникновению сомнений, страхов, стрессов, он лучше понимает мотивы других людей, легче и спокойнее их оценивает. А для рекрутера это очень важное качество.

Я в начале говорил, что нам приходится много и быстро бегать, все понимают, что на самом деле в первую очередь бегают наши мысли, наши эмоции. И есть люди, которые не могут управлять своими мыслями и эмоциями, которые носятся внутри нас с огромными скоростями.
Рекрутер должен всегда спокойно работать в качестве некоего диспетчера своих чувств и эмоций. Все ведь знают, что приходится этим «диспетчированием» заниматься не только в рабочее время, но даже и вечером и в выходные. По сути, постоянно. При правильной эксплуатации всей этой сферы ничего не будет выгорать и будет все работать спокойно и надежно.
Эмоционально развитый человек притягивает к себе именно таким же образом развитых людей. Подобное притягивает подобное. А это наши потенциальные клиенты, это наши потенциальные звездочки - кандидаты. Выгоды - на лицо!

Востребованность услуг рекрутеров-фрилансеров в России набирает очень большие обороты. Бизнесу очень выгодно обращаться к фрилансерам, как при массовом, так и при «эксклюзивном» подборе, т. к. от качества и скорости подбора зависит их «прибыль» и развитие.

Накопленная статистика говорит, что, выбирая фрилансера, заказчик почти в два раза сокращает время подбора и расходы на рекрутинг.

А если есть постоянный спрос на HR-услуги, то почему бы и не попробовать себя в этой сфере?

Осталось разобраться с чего начать, где брать базу клиентов и кандидатов, и каких подводных камней остерегаться.

С чего начать рекрутеру-фрилансеру?

Если вы решили зарабатывать как рекрутер на фрилансе, значит у вас уже есть определенные знания и опыт, база кандидатов, рекрутинговая сеть, инструменты поиска и подбора персонала, анализ уровня зарплат на рынке, оценка требований заказчика и т.п.

Если нет, то следует приступить к его формированию — это будет ваша база для старта.

Но с чего начать эту деятельность?

1. Определитесь с направлением работы. Вариантов много, можно подбирать домашний персонал, оказывать услуги рекрутинга для компаний, кадровым агентствам, сконцентрироваться на подборе специалистов в определенной отрасли или вообще помогать кандидатам в подготовке резюме и в прохождении собеседований. От направления будут зависеть ваши дальнейшие шаги.

2. Продумайте маркетинг. Даже самая крутая услуга не будет востребована если ее плохо позиционируют, либо вовсе о ней не говорят. Поэтому, на самом первом этапе важно обеспечить себя личным брендом, собственным сайтом, аккаунтом в соц. сетях, визитками. Хоть эти действия и потребуют небольших вложений, но в перспективе сыграют на руку, т.к. вы сразу сможете позиционировать себя серьезным профессионалом, а не человеком, который отправляет письма с бесплатных ресурсов и свой телефон оставляет на бумажке.

3. Создайте ваше портфолио. Подумайте, что больше всего убедит заказчика в вашем профессионализме, чтобы отдать заказ именно вам? Наверно, это самопрезентация, когда вы говорите о ваших компетенциях, опыте, достижениях и рекомендациях. Поэтому фрилансеру обязательно иметь портфолио, подтверждающий ваши компетенции, знания, навыки, опыт и личные профессиональные достижения. О том, что можно включить в портфолио .

4. Создайте свой сайт, блог, аккаунт в соцсетях или на профессиональных порталах. Не забывайте следить за ними и наполнять новым контентом. Активная деятельность на этих ресурсах помогает заявить о себе и находить клиентов и далее заработать положительную репутацию и опыт.

5. Продумайте средства связи. Работа рекрутера-фрилансера связана с телефонными переговорами. Проанализируйте предложения операторов и подберите выгодный тариф. В идеале оформите отдельный номер телефона, а не используйте имеющийся домашний, на который может ответить супруг или ребенок.

6. Решите, как будет производиться оплата ваших услуг. С клиентами проще договариваться, когда есть ИП или ООО, но с первых дней работы создавать его не рентабельно. Возможно среди ваших знакомых найдутся владельцы уже созданных ООО, с которыми можно договориться на какое-то время. Иначе вам будет сложно поймать крупную рыбку с увесистым заказом.

Когда основные организационные моменты решены встает вопрос о поиске первых клиентов.

Уходить с постоянного места работы сразу не обязательно, наберите первый опыт, базу контактов заказчиков, хорошую базу кандидатов, создайте рекрутинговую сеть. Вооружившись теплыми контактами и первыми заказами можно уволиться и перейти на фриланс, они обеспечат вам минимальный доход на первое время.

Если начать уже не терпится, начинающим рекрутерам-фрилансерам рекомендуют обращаться на hr биржи, в кадровые агентства и т.п. с предложением сотрудничества на удаленной основе. Это помогает получить первый заказы и наработать свою базу контактов.

Начинающим рекрутерам-фрилансерам проще стартовать с подбора персонала в компании знакомых или родственников, или закрывать простые, массовые вакансии (например, кассиры, официанты, разнорабочие и т.п).

Это ускоряет получение первого заработка, запускает сарафанное радио, дает первые отзывы о результатах работы.

Комментирует Татьяна Мочалова, партнер RuBrain Recruitment.

«Хороший рекрутер как хороший риелтор — его кормит собственная активность, потому что это 100% работа на результат»

Если Вы-таки решились:
Безусловно, если у Вас возникло такое желание, то наверное опыт в подборе уже есть? Вы понимаете как работает сама сфера и осознаете риски.

Перед тем как Вы окончательно решите, что “всё”, Вы хотите на фриланс, взвесьте все за и против:

Скорее всего Вам придется открыть ИП — это подразумевает оплату налогов и страховых взносов государству (страховые взносы Вы обязаны платить, даже при нулевом ИП, когда не было прибыли), в основном компании платят эти взносы за in-house сотрудников (при приеме на работу вы называете зарплату “на руки”). Есть конечно компании готовые брать фрилансера по ТК РФ на ГПХ, но их меньшинство (опять же из-за налогов).

Есть риск, что Вы можете остаться без работы на долгое время.

Будьте аккуратны, подготовьте и обсудите с юристом клиентский договор. Пропишите там все риски. Укажите способы оплаты и сроки.

Составьте “бизнес-план”.

Постоянно будьте в движении — важно не останавливаться, даже если проекта у Вас на руках нет.

Важна личная эффективность

На сколько Вы способны себя организовать? Многие оказываются не готовы к “свободе”. Уйдя из офиса во фриланс люди расслабляются — это очень опасно. Наоборот — Вы должны сохранить максимальный тонус.

Хороший рекрутер как хороший риелтор — его кормит собственная активность, потому что это 100% работа на результат. Если говорить про личный опыт, то уйдя из офиса я точно стала эффективнее, думаю, что повлияла внезапно появившаяся возможность делать вещи, которые не успевала раньше, но которые делать хотелось.

В первое время работала по стандартному графику 10:00 — 19:00 — это был сформировавшийся рефлекс. В самом начале у меня был один большой известный клиент, так что ушла я не в “никуда” , а через какое-то время появился еще один — меня порекомендовала коллега, так что заняться было чем. С точки зрения эффективности сработало то, что я соблюдала режим дня (в нем наконец-то появилось время для утренней пробежки).

Еще я стараюсь делать экстра усилие , если в какой-то момент резко захотелось отвлечься или закрыть ноутбук (пройтись, посмотреть YouTube, зайти на FB и так далее) — в этот момент я предлагаю себе еще чуть-чуть “поднажать” а то, что мне пришло в голову обязательно реализовать, но чуть позже:) По опыту очень часто желание пропадает. Совет тем, у кого похожая ситуация: не ждите, что лень Вас отпустит, просто научитесь с ней дружить.

Важно и противоположное — не забывайте, например, вовремя поесть или просто отвлечься от экрана, чтобы дать отдых глазам. Если Вы работаете Inhouse, то на Вас влияют общие тенденции компании. Вы движетесь в “потоке” корпоративных ценностей и норм. Они — часть Вашего “бессознательного”.

Оказавшись один на один с собой Вы теряете это ускорение, но взамен у Вас появляется шанс построить нечто свое, стать ближе к самому себе и осознать собственный потенциал. В начале нового пути Вы можете почувствовать некий спад, но как мы уже говорили выше — важно быть проактивным, то есть быть в движении, несмотря на обстоятельства.

Есть большое количество исследования и статей по личной эффективности. Я думаю, что каждый при желании найдет подходящий ему способ как организовать себя.

Где брать клиентов?

Если Вы пару лет успешно поработали в команде агентства, то сами все понимаете.

Важен личный бренд и хорошо работающее “сарафанное радио” , а чтобы оно работало, нужно успешно закрывать проекты и много общаться. Ходите на конференции, митапы, участвуйте в хакатонах — будьте на виду. Безусловно, важна активность в социальных сетях . Это не всем просто делать, но для работы очень существенно, насколько вы активны в сети.

Когда Вы часть команды компании с известным брендом, то к Вам и так приходят.

Или если Вы работаете на аутсорсе с именитыми гигантами рынка — тоже нет проблем, потому что проект есть всегда, его просто нужно закрыть (нет, работать придется все равно:). Плюс за Вами есть люди, а это успокаивает.

Если Вы один — это вызов, и нужно проявлять много личной активности.

Сейчас есть ресурсы, которые предлагают находить клиентов через свою базу, например HR Space. Но здесь будет достаточно низкая стоимость заявок. Зато можно видеть работу конкурентов — ресурс предлагает рейтинги. Ограничение по количеству рекрутеров на заявку — 5 человек, а это очень высокая конкуренция. Здорово, если Вам удастся самостоятельно найти клиента напрямую, потому что заплатить один оклад успешного кандидата рекрутеру — нормальная практика. Я знаю случаи, когда Рекрутер работал по проекту на условиях 15% от годового дохода кандидата.

Попробуйте развить свои профили , где только можно, и проявлять активность, когда видите, что кто-то ищет сотрудника.

На постоянной основе в качестве ежедневной рутины развивайте свою сеть контактов — я получила таким образом пару проектов в свое время. И в целом, не важно кем и где Вы работаете, старайтесь всегда сохранять и поддерживать отношения с людьми. Личные контакты в нашем деле очень ценны.

В чем разница для компании?

Вопрос интересный. Все зависит от ситуации. Если компания хочет сэкономить, то лучше найти опытного (!) рекрутера-фрилансера. Хотя агентства тоже сейчас готовы работать на гибких условиях. Здесь есть момент личной мотивации со стороны рекрутера.

Агентство своим рекрутерам обычно платит небольшой процент — от 10% до 40% (в очень хорошем случае) от суммы, полученной на счет. При этом штат людей, которые занимаются поиском, не всегда обеспечен доступами “куда надо” — на тот же hh.ru.

Где искать кандидатов?

Это уже прямая обязанность рекрутера — решить, как он будет делать свою работу. Есть стандартный список ресурсов, таких как HH.ru, SuperJob.ru, Мой Круг и так далее. Это может сработать если в компании, с которой Вы начали сотрудничество, нет внутреннего HR.

Но часто он есть, и “простые” способы поиска тогда не актуальны. В этом случае, стоит подключить активный нетворкинг и использовать любую возможность для поиска — мессенджеры, Facebook, Вконтакте, Twitter, GitHub, конференции, форумы и специализированные чаты.

Но будьте аккуратны: в специализированных чатах для разработчиков, например, не всегда рады вакансиям. Для их публикации может быть выделен отдельный ресурс. В целом, будьте готовы к тому, что люди по-разному отреагируют на Ваше сообщение с предложением вакансии.

Где искать заказчиков услуг поиска и подбора персонала?

После получения первых «легких» заказов невольно встает вопрос о наращивании сильной клиентской массы, ведь найти добросовестного клиента не так просто.

Заказчики могут отказываться от проделанной рекрутером работы, могут не заплатить или изменить условия во время сотрудничества. Именно поэтому за пазухой всегда нужно иметь дополнительные варианты. Где же рекрутеры-фрилансеры находят заказчиков?

HR-биржи.

Существует немало онлайн-площадок — бирж hr услуг. Принцип работы с ними прост. Заказчики регистрируются на бирже, снижая риски попадания рекрутеров на мошенников, и выкладывают свои вакансии. Рекрутеры подают заявки на закрытие вакансий, а заказчики могут выбрать одного или несколько исполнителей. Самый простой и надежный способ поиска заказов для новичков.

Конференции, семинары, выставки.

В рекрутинге важно быть на виду, проявлять активность в общении и сборе информации о ситуациях различных фирм. Не стесняйтесь рассказывать о себе, пиарить личный бренд в СМИ, рекламировать услуги, это поможет запустить сарафанное радио.

Социальные сети, форумы.

Ведите свои страницы, пишите о профессиональных успехах, закрытых проектах, анализируйте профессиональные сообщества и группы, посещайте странички компаний. Сейчас работодатели все чаще используют социальные сети как дополнительный источник поиска кандидатов. Продумайте, на каком ресурсе могут находиться ваши потенциальные клиенты и спешите развивать свой аккаунт там.

Самостоятельный поиск клиентов

Это, пожалуй, самый интересный вариант для рекрутера-фрилансера, он дает возможность повысить свой чек и получить постоянных клиентов. Искать таких клиентов не сложно:

— Пополняйте списки источников информации, где публикуются данные о недавно зарегистрированных компаниях. Скорее всего, их потребность в подборе кадров будет сформирована ближайшее время. Свяжитесь с ними и предложите свои услуги.

— Штудируйте сайты, на которых публикуют вакансии. Как минимум половина из них размещается напрямую работодателем. Регистрируйтесь, выбирайте интересную для себя позицию, там же найдете номер, по которому можно договориться о ваших услугах. Например на hh.ru.

— Делайте холодные звонки. Прозванивайте справочники с компаниями, возможно в некоторых из них запишут ваши контакты, а в каких-то заинтересуются совместной работой. Также можно заходить на корпоративные сайты компаний, периодически там размещают информацию о вакансиях и номера отдела кадров.

Смотрите по сторонам на улицах. Кто-то дает рекламу на билбордах, вывесках и даже на дверях офиса, это ваши потенциальные клиенты.

Общаясь с заказчиками помните о ваших преимуществах: вы даете им возможность сэкономить деньги на комиссиях агентствам, а ваша мотивация, как человека работающего на себя, дает гарантию качества и скорости результата.

Где искать кандидатов для ваших заказчиков?

Рекрутеру-фрилансеру проще работать, когда у заказчика нет своего hr или платного доступа к сайтам вакансий, в это случаем можно смело пользоваться стандартными источниками информации о кандидатах, такими как SuperJob.ru, HH.ru, Мой Круг и т.п.

Но, когда рынок кандидатов параллельно с вами штудирует внутренний hr заказчика смысла тратить время на стандартные источники нет. Разумнее сразу подключать активный нетворкинг и бороздить просторы специализированных форумов, чатов и профессиональных сайтов (для каждой сферы деятельности они свои), сообществ в Вконтакте, Facebook, Twitter, GitHub и при необходимости посещать конференции. В этом случае у вас появляется шанс отыскать более ценного кандидата и победить в «гонке».

Для «трудных» вакансий (ТОП-персонал, узкие специалисты и т.п.) необходимо владеть инструментами ExecutiveSearch или .

Для поиска домашнего персонала чаще выбирают ресурсы Pomogatel.ru или Avito.ru. Там можно найти массу вариантов, но не пренебрегайте тщательной оценкой компетенций (т.к. квалификация иной раз может быть сильно преувеличена) и порядочности (например, на сайте правонарушений МВД).

Ольга Чечулина, эксперт по подбору хороших нянь. vseonyane.ru.

Здравствуйте! Расскажу сначала о себе.Мне 32 года,высшее образование направление инженер автоматизированных систем обработки информации,но по специальности не работала,образование получено в другой стране.Имею опыт работы как менеджер по снабжению в строительной фирме около 5 лет,также работала руководитель проекта
открывала кафе и ресторан с нуля,также последний проект открытия медицинского центра (центр реабилитации для детей и взрослых) от идеи до получения всех разрешительных документов.Сейчас учусь на юридическом факультете 2 курс.Вопрос такой хочу сменить направление и заниматься подбором персонала точнее быть рекрутером.Стоит ли продолжать обучение на юриста или лучше перевестись и учиться на факультете управление персоналом.Будет ли являться возраст преградой для смены направления и без опыта работы можно устроиться рекрутером? Какими качествами нужно обладать чтобы стать профессионалом в этой области? Надо сначала получить образование в этой области или искать работу в области подбора персонала сразу?

Отмечено как решение

Пользователь

Добрый день, Татьяна.

С уважением,

психолог-консультант
Нина Новикова
https://ru.linkedin.com/in/novikovanina
+7 916 331 50 78
[email protected]

ответ скрыт

Пользователь

Если решение обдуманное, то стоит перевестись, конечно, но для начала попробуйте поработать рекрутером на удаленке в кадровом агентстве по дог ГПХ, за %% от закрытых вакансий, увидите работу как она есть(а вдруг не понравится?). Плюс это возможный старт,чтобы потом перейти в штат или др компанию. Потом на такой подбор легко попасть с нуля в любом возрасте, а у Вас в наличии навыки подбора персонала судя по опыту в своем бизнесе.
Сейчас на рынке хватает специалистов данного профиля. конкурс ощутимый на такую должность, если в офис, а не на удаленку идти.
Нужны навыки общения с людьми, способность их оценивать, ну и внимательность и не-отторжение рутинной работы(ее оч много при первичном отборе и анализе резюме- а это занимает большую часть времени на низших позициях).
В общем, рекомендую начать с удаленки, все увидите сами, может и переводиться не захочется.

ответ скрыт

Консультант по карьере и поиску работы

Татьяна, перейти в рекрутеры не сложно. спрос на них есть. Ваш плюс - возраст, определенная зрелость, большой плюс - понимание бизнеса.
Попасть легко, удержаться трудно. Сегодня работа рекрутером может быть внутри компании или в КА. Плюсы в компании - стабильность в з/п, минус - более однообразный труд. Плюсы работы в КА - быстрее будете получать опыт, минус - скорее всего работать придется без з/п, только на проценты.
На второе высшее образование рекомендую не тратить время и деньги. Значительно эффективнее потратить их на обучение рекрутингу. Можно начать с книг или записей вебинаров, но я рекомендую и могу посоветовать такого профессионала, у которого учиться одно удовольствие, кроме того, он учит индивидуально.

8-916-629-9106
[email protected]

ответ скрыт

Пользователь

Добрый день, Татьяна.

Порог вхождения в профессию рекрутера - низкий, без ограничений по возрасту, если готовы начинать с работы в КА.
Я бы, однако не рекомендовала идти на удаленку, потому что (с учетом отсутствия у вас опыта) это будут скорее всего совершенно кабальные условия, и такой опыт вас демотивирует очень быстро и очень сильно. Лучше все-таки попасть в кадровое агенство на фулл-тайм, и постараться попасть в хорошее, а не местечковое, с экономящим на всем самодуром-начальником (читайте отзывы о работодателях, смотрите, прилично ли сделан сайт и т.п.). "Индивидуальное обучение" рекрутменту за деньги я бы тоже не рекомендовала, скорее всего это разводилово, тут скорее будет полезна закалка "в полях" на реальной практике, на нормальной стажерской\ассистентской\ресечерской позиции. В приличных КА обязательно бывают регулярные внутренние и внешние тренинги и наставничество.
Что касается высшего образования, то лично мое мнение - лучшим выбором будет юридическое, и вот почему. Никакой реальной востребованной квалификации по специальности "управление персоналом" вы не получите, будет только фиктивная корочка, а вот юридическое образование как минимум даст вам навык работы с законами. Который скорее всего пригодится вам, если вы будете развивать свою карьеру в выбранном направлении: эйчары, знающие и умеющие работать с законами (ТК РФ, 114 и 115 ФЗ и т.п.), имеют больше возможностей и перспектив. В случае выгорания от чрезмерного количества общения с людьми вы сможете достаточно легко перейти к кадровой работе, связанной больше с вопросами соблюдения трудового законодательства, нежели с бесконечными собеседованиями.
Качества, необходимые для успешной работы рекрутером, - интерес к людям, системное аналитическое мышление, цинизм, абсолютная стрессоустойчивость по отношению к слову "нет" (как слышать, так и говорить), здоровая жадность, коммуникативная одаренность (умение понимать, располагать к себе людей, подстраиваться к ним, имея целью раскопать закопанную информацию).

С уважением,
консультант по профориентации и поиску работы,
психолог-консультант
Нина Новикова

В сфере HR, лучшая позиция для старта - это рекрутер. Как устроиться на эту должность, какое нужно образование, как работают кадровые агентства, и сколько можно заработать - об этом наш материал. В сегодняшнем репортаже IQR о своем опыте работы менеджером по подбору персонала в кадровой компании рассказывает Алиса.

Первая работа студентки

В то время я училась на экономиста и окончила третий курс. Мне было интересно попробовать себя на работе. Для этого было подходящее время - летние каникулы. Куда пойти - я понятия не имела, это был слепой выбор. Сыграло роль мое увлечение психологией. Я отобрала несколько профессий, где можно было получить навыки профессионального общения с людьми - отточить приемы убеждения, презентации и тому подобные вещи.

Я полазила по сайтам с объявлениями о работе и выбрала 6 вакансий для себя, куда приглашали без опыта работы. Первая вакансия называлась рекрутер . На следующий день после звонка меня пригласили . Это оказался небольшой офис на чердаке особняка в центре Москвы. Собеседование было коротким, в основном интересовались, почему я выбрала эту профессию. Ответа, что мне это интересно, оказалось достаточно. Больше я никуда не звонила и не ходила.

По факту это было кадровое агентство, но хозяйка именовала свое детище не иначе как консалтинговая кадровая компания . И представляться кандидатам меня учили так:

«Здравствуйте, меня зовут Алиса, я представляю кадровую компанию ХХХ, звоню по вашему резюме…».

Как я позже узнала, кадровые агентства пользуются дурной славой, и никто не хочет туда идти на , так как это впустую потраченное время. Отчасти это правда, чуть ниже расскажу почему.

Меня прикрепили к девочке, которая работала уже год. Нагрузка эта была для нее неоплачиваемой. Из чего состояло обучение на кадровика:

зарегистрировать аккаунты на всех сайтах о работе или подключиться к аккаунтам компании;
изучить базу резюме по предоставленной реальной вакансии;
вывесить вакансию везде, где можно, включая профильные форумы;
прозвонить всех до единого, кто хоть сколько-нибудь подходил, и пригласить на собеседование;
кто не отвечал на звонки - тому отправить приглашение на почту;
встречи с приглашенными проводила девочка, я внимательно слушала;
нужно было законспектировать типовые вопросы и сопоставить их с ожиданиями работодателей.

Так продолжалось 3 дня, потом мне сказали, что я готова и дали 3 реальные вакансии в работу. В основном наша компания занималась поиском инженеров на строительные специальности и программистов.

Некоторые вакансии были для меня абсолютно непонятны. Специалист по технадзору - что это, какой технадзор, что этот человек делает вообще, как я с ним разговаривать буду? Здесь выяснилось два ключевых момента в работе менеджера по подбору персонала:

1. Кадровик должен понимать в профессии кандидата только самые базовые основы . Совершенно не нужно знать, как программировать на Битриксе, чтобы с кандидатом на вакансию программиста. Для этого есть тестовое задание и последующее собеседование со специалистом. Задача рекрутера - оценить личные качества кандидата, провести соответствие набора имеющихся навыков требуемым и отсеять явных неадекватов. В черный список попадают мямли, невротики, истерики, явные вруны, и, конечно же, неряхи в засаленных свитерах. Резюме любого визуально нормального человека, который спокойно отвечает на вопросы в кадровом агентстве, обязательно попадет на стол работодателю.

2. Рекрутер должен смотреть всех мало-мальски подходящих кандидатов . Когда я начала чуть-чуть разбираться в строительных специальностях, то удивилась, зачем мы приглашаем всех подряд, даже тех, кто явно не соответствует вакансии. Например, заявлен минимальный опыт 5 лет, а у кандидата год с хвостиком. Здесь есть две причины:

Рекрутер должен разговаривать с кандидатами просто для получения опыта и чтобы больше узнать о вакансии. Мне было неприятно приглашать людей «просто поговорить», когда я заранее понимала, что они заведомо не пройдут на заявленную должность. Но это — часть работы. Именно за это не любят кадровые агентства - очень много народу успело поездить на собеседования вхолостую.
Кадровое агентство зарабатывает на заключенных договорах о трудоустройстве. Позволить себе такую услугу могут в основном крупные компании. В крупных компаниях постоянная нехватка специалистов, поэтому наша задача - «продать» максимальное количество кандидатов, даже тех, кого нет в заявке. Иногда это «прокатывало», и заключались контракты с перспективными молодыми специалистами, например, а нам шла комиссия. Статистика успеха такая же, как и в любых агрессивных продажах. В основном это был «порожняк».

Рабочий день менеджера по подбору персонала

Телефонные переговоры

Основа работы - это звонки и встречи, все остальное - сопутствующая мелочевка. Занимали телефонные переговоры и собеседования не много времени. Работали строго по пятидневке — по 8 часов. Попытки уйти на 10 минут раньше строго пресекались, мне это не нравилось. Если я уже сделала всю работу - зачем мне сидеть, неужели за 10-15 минут появятся новые резюме? Такую несправедливость я компенсировала полуторачасовыми обедами, а точнее прогулками, которые никто по времени не отслеживал. Вообще, работы было мало, больше серфинга интернета.

Ты один раз вывешиваешь вакансию, один раз обзваниваешь все резюме, дальше только просматриваешь отклики, и раз в день ищешь новые резюме. В день — 2-4 собеседования по полчаса.

Иногда приходилось задерживаться, потому что кандидаты работали и не успевали до 18. Прийти позже на следующий день не разрешалось, и это раздражало.

По вечерам пятницы и иногда субботам были добровольно-принудительные семинары, на которых обучали теории (организация дня, тактика переговоров) и проводили деловые игры. Многие тихо жаловались между собой, что это не по ТК, но мне казалось это полезным.

Работа с заказчиками

Немногих кандидатов, входивших в число тех, кому я отсылала резюме, которых приглашал на просмотр конечный работодатель, я сопровождала на собеседование. Часто приходилось краснеть, они не могли ответить на профильные вопросы, хотя в резюме все красиво. Иногда мне казалось, что работодатель несправедливо придирается. То ему не понравится, что у кандидата был период работы на себя в качестве ИП, то человек слишком старый. Один случай мне запомнился.

Я нашла девушку на вакансию , она прекрасно сдала тест, имела опыт работы и соответствовала всем заявленным требованиям. Молодая, симпатичная, приятная в общении. Мне казалось, я закрою с ней свой первый контракт. Работодателя представляла старая бабка-бухгалтерша. Она сразу начала ее гонять по каким-то странным узким вопросам — что-то про момент учета товара при погрузке-разгрузке и еще какую-то теоретическую чепуху. Девушка не смогла ответить на большинство вопросов и резонно спросила: «Зачем это знать, я смотрю такие редкие моменты в «Консультанте», когда возникает вопрос (мне было трудно не согласиться с таким подходом)». Бухгалтер должен знать и отвечать мгновенно и все тут. Ее не взяли.

Потом я узнала, что не взять могут и потому, что человек не понравился лично «приемщику», и потому, что тупо не хотят платить комиссию кадровому агентству, передумали и набирают персонал сами. Еще интересно, что у нее была куча дипломов разных курсов и два высших образования. Так я укрепилась во мнении, что обилие дипломов не делает тебя идеальным специалистом.

Через пару недель мне дали в работу абсолютно новую вакансию от нового работодателя, с которым недавно заключили договор. Нужно было поехать к работодателю, все расспросить и законспектировать. Сразу узнаешь все о компании, можно задать все тупые вопросы о специальности и больше не краснеть при ошибках в диалоге с кандидатами. Это очень помогает в работе, с такой вакансией работать легче, я впоследствии ее закрыла.

Сколько платят рекрутеру

У меня оклад 6 тысяч рублей в месяц. Когда я уходила, проводили новый набор и давали уже 10 тысяч. Это был 2008 год, сейчас, может, оклады посолиднее, но принцип не изменился - весь реальный заработок идет с процентов. За заключенный договор 20% оплаты идет рекрутеру (крутым спецам давали до 40% при выполнении заоблачного плана, но вначале процент у всех такой). Стоимость контракта - один месячный оклад, для редких спецов может быть несколько окладов. Еще 20 процентов забирал специалист по заключению договоров, остальное — за минусом содержания офиса и налогов — было прибылью хозяйки.

За полтора летних месяца мне удалось заключить 2 договора, один из них сорвался в последний день. В общем, мне удалось пристроить женщину с большим опытом на работу в проектный институт, принадлежавший системному интегратору. За этот контракт мне дали 14 тысяч. Итого меньше 20 тысяч в месяц получилось, но это без опыта работы.

Всего в отделе подбора персонала работали 7 человек. У всех были закрытые вакансии. Лидеры зарабатывали действительно прилично — от 100 тысяч в месяц. Для 2008 года 3,5 тысячи долларов «белой» зарплаты - это было довольно круто. При этом образование было у всех разное, на него никто не смотрел. Так что заработать реально.

Директор по кадрам

Также реально построить карьеру. На должность начальника отдела персонала в крупные компании охотно берут людей с опытом от двух лет в кадровых агентствах. Уже в 23 года целеустремленная девушка может занять кресло HR-директора. Зарплата стабильная — от 80 тысяч, при этом можно жаловаться на большую загрузку и привлекать к работе кадровые агентства за деньги компании (то есть, ничего не делать и брать «откаты» - голубая мечта любого русского человека).

Мне построить карьеру не удалось. В сентябре начались занятия, и совмещать с обучением на дневном не получалось. Я предложила работать в качестве удаленного рекрутера, эту идею пообсуждали, но приняли решение со мной расстаться, контора работала по консервативной схеме со строгим контролем за сотрудниками. В заключение хочу сказать, что работа по подбору персонала - это действительно для студентов, если вы не против общения с людьми. Традиционно в кризис десятки КА разоряются и закрываются, от их услуг бизнес отказывается в первую очередь. Когда я уходила, начался кризис, и пошли неплатежи за уже закрытые вакансии. Однако в стабильные годы люди зарабатывают здесь хорошие деньги. Можно предположить, что в 2016-2017 годах это снова будет хороший вариант для первого опыта работы, мой отзыв о работе в кадрах в целом положительный.

Искусство подбора персонала (видео)

Состояние рынка труда в наши дни, называемое не иначе, как «Война за таланты», в равной степени касается и самих «воинов», т.е. рекрутеров. Или, как их иногда романтично называют, «охотников за головами». Одной из важнейших проблем, с которой сталкиваются руководители, является не недостаток соискателей, а нехватка хороших рекрутеров.

Самым важным шагом для развития компании является привлечение и удержание лучших рекрутеров. Очень важно осознать, что хорошие рекрутеры не находятся на одной ступеньке со средними. Если Вы используете термин «найти рабочую лошадку», можете быть уверены, что у Вас будут работать только средние рекрутеры.

Каждый ли человек, называющий себя рекрутером и работающий в агентстве, действительно таковым является? Такой диплом Вы не получите ни в одном университете. Все, чем Вы можете доказать свой статус, это визитная карточка и мнение «свидетелей», т.е. Ваших клиентов.

Chris Forman, Президент AIRS, метко подметил что: «Один хороший рекрутер стоит в тысячу раз дороже, чем средний рекрутер». Я полностью согласен с этим. Например, в одной очень крупной западной компании подсчитали доход от одного профессионального рекрутера международного уровня. Этот доход составил $20 млн.

А вот очень плохой рекрутер может заметно снизить доход Вашей фирмы и мало того, нанести вред бренду Вашей компании, а также упустить или спугнуть лучших потенциальных сотрудников.

Рекрутинг лучших рекрутеров – вот важнейшая задача предприятий-лидеров! Поэтому и клиенты, и руководители агентств, и те новички, что приходят в этот бизнес, должны четко представлять, чем отличаются хорошие рекрутеры от средних…

Отличные рекрутеры изучают бизнес-специфику компании-клиента и четко расставляют приоритеты в работе с заказчиком.
Отличные рекрутеры представляют только потрясающих кандидатов , лучших в своей области, или не представляют никаких. Заваливать заказчика кипами резюме – удел плохих рекрутеров. Отличный рекрутер знает, что в случае с резюме работает только один подход – чем меньше, тем лучше!
Отличный рекрутер выстраивает хорошие личные взаимоотношения с людьми, с которыми имеет дело в компании-заказчике.
Отличные рекрутеры всегда нацелены на успех, «агрессивны» и полны энтузиазма.
Отличный рекрутер занимается поиском людей не только в рабочее время . Он постоянно нацелен на контакт с людьми, которые могут быть или кандидатами, или работодателями, или рекомендателями (часто и тем и другим одновременно) и поддерживают контакты с профессионалами в разных отраслях бизнеса.
Внутренний отличный рекрутер постоянно повышает свое влияние в компании и является надежным советчиком ключевых менеджеров в вопросах подбора, планирования и удержания персонала.
Отличный рекрутер готовится к КАЖДОМУ интервью с кандидатами.
Отличные рекрутеры обладают навыками и опытом хорошего продавца , упорны и настойчивы. Они способны убедить лучшие кадры сначала заинтересоваться предлагаемой работой, а затем и принять данное предложение о работе
Отличных рекрутеров помнят и знают Ваши многие ключевые менеджеры. Потому что их (хороших менеджеров) всегда преследуют какие-нибудь ОР и пытаются переманить в другую компанию.
Отличных рекрутеров рекомендуют, как адвокатов и врачей.
Отличные рекрутеры регулярно посещают профессиональные семинары , конференции и другие мероприятия. И не только в сфере HR, но и в совершенно разных сферах бизнеса. Там они завязывают контакты и собирают информацию о лучших кандидатах.
Отличный рекрутер не ждет, когда его объявление заметят в Интернет или прессе. Он использует базу данных также только как вспомогательный инструмент. Он понимает, что активный, прямой поиск часто эффективнее; знает, где «водятся» нужные кандидаты и ищет к ним оптимальный подход. ОР – не «собиратель резюме», а «охотник» за лучшими специалистами. ОР понимают, что хорошие кадры не сидят без работы, и для того, чтобы эти люди просто даже рассмотрели их предложения, потребуется приложить много сил и стараний. Хорошие рекрутеры считают себя, главным образом, продавцами.
Отличный рекрутер постоянно, быстро и интенсивно учится . Он всегда в курсе последних тенденций на рынке труда, персонала и зарплат, регулярно читает новинки специальной литературы и просматривает деловые журналы. В его компьютере – более свежих 100 статей по рекрутингу, скачанных из Интернет.
Отличный рекрутер регулярно работает на поддержку и развитие положительного имиджа своей компании : пишет статьи, выступает на семинарах; общается в Интернет. Он всегда оставляет приятное впечатление у кандидатов и работодателей.
Отличные рекрутеры принимают решения, основанные на фактах и точных данных , а не на основе опыта, мнений и предчувствий. Они следят за качеством источников получения информации. Использоваться должны только самые эффективные и достоверные источники.
Отличный рекрутер максимально долго прослеживает путь трудоустроенных кандидатов , оценивает качество их работы и соответствие должности в долговременной перспективе. Тем самым они проверяют свой выбор и делают выводы из ошибок.
Отличный рекрутер пользуется самыми последними исследованиями рынка труда. Он точно предсказывает предстоящий дефицит или избыток рабочей силы и рост спроса на тех или иных специалистов.
Отличный рекрутер определяет основной мотив кандидата сменить работу в самом начале общения. Рекрутеры анализируют все отклоненные предложения и определяют решающие факторы для соискателей.
Отличные рекрутеры ищут лучших кандидатов по всей стране , а иногда и за ее пределами.
Отличные рекрутеры активно используют современные технологии и Интернет. Они ищут кандидатов не только на сайтах – досках объявлений резюме, но и на корпоративных сайтах, форумах, чатах и блогах. Они используют новейшее программное обеспечение для работы.
Отличные рекрутеры постоянно экспериментируют и пробуют что-то новое: новые методы собеседований, поиска, новые тесты…Самые лучшие рекрутеры следят за конкурентами, делают выводы из их ошибок и перенимают лучшие методы.

Помощь по Теле2, тарифы, вопросы